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Warum "Zukunft der Bildung"?

Ein Leser der kürzlich erschienenen Schrift „Heute lässt sich doch keiner mehr führen.“ Götz W. Werners Beitrag zur Dialogischen Unternehmenskultur hat hinterfragt, warum im Zusammenhang mit „Führung“ die „Bildung“ eine so große Rolle gespielt habe, dass man ihr in einem Unternehmen über viele Jahre hin ein eigenes Format mit dem Titel „Zukunft der Bildung“ gewidmet hat, wie es im genannten Heft auf Seite 28 bis 30 beschrieben worden ist. Im Unternehmenszusammenhang spreche man, so meinte er, doch eher von „Training“ als von „Bildung“, höchstens noch von „Fort-Bildung“. Es gehe doch im Beruf mehr um wünschenswerte Verhaltensweisen und um praktische Fertigkeiten (skills) als um ein erkenntnisgeleitetes Wissen, das ohnehin immer erst noch in konkrete Handlung „umgesetzt“ werden müsse, um lebenswirksam zu werden.

Vor diesem Hintergrund ist der oben referierte Einwand gut zu verstehen – aber trifft er sachlich zu? – Das wäre dann der Fall, wenn mit „Bildung“ dasselbe gemeint wäre wie mit dem angesprochenen „Training“ im unternehmensüblichen Fortbildungswesen. Im Folgenden wird auf einen grundlegenden Unterschied hingewiesen, der in der gegenwärtigen Diskussion noch kaum eine Rolle spielt.

In der Bemühung um eine Dialogische Unternehmenskultur führt jeder Einzelne sich selbst, allein oder gemeinschaftlich. Die früher übliche Führung durch Vorgesetzte wird hier ersetzt durch etwas, was man „Selbstführung“ nennen kann. (Deren unterschiedliche Bedeutungen sind an anderer Stelle erläutert). Das betrifft auch die damit zusammenhängende „Bildung“. Da lässt man sich nicht bilden, sondern verantwortet dies selbst. – Während von „Selbstführung“ vor einigen Jahrzehnten noch kaum jemand sprach, hat dieser Begriff inzwischen Konjunktur. Vor allem in einem spezifischen Sinne: Über die für die Berufsausübung notwendigen Einzelfähigkeiten hinaus stehen seit den 1980er Jahren „Kompetenzen“ im Mittelpunkt des Interesses; man unterscheidet meist zusammenfassend Sachkompetenzen, Sozialkompetenzen, Medienkompetenzen und Selbstkompetenz. Ein rund 800-seitiges Kompendium mit dem Titel Handbuch Kompetenzmessung von Erpenbeck/Rosenstiel/Grote (2017) enthält mehr als 50 verschiedene Methoden zur Praxis der  Kompetenzmessung. – „Kompetenzen“ sind nicht zuletzt deshalb zu Schlüsselbegriffen in den Führungslehren geworden, weil sie als quantifizierbar und messbar angesehen werden und sich auf diese Weise gut handhaben lassen. Das gibt Sicherheit für diejenigen, die sich die Kompetenzen aneignen, ebenso wie die beurteilenden Führungskräfte dadurch sichere Beurteilungsmaßstäbe gewinnen. (Näheres dazu in Führen in der VUCA-Welt, Seite 21ff.). Inzwischen spricht man in dieser Hinsicht offen von „Selbstoptimierung“. Gegen diese gibt es allerdings auch scharfe Einwände, etwa von Ernst-Wolfgang Böckenförde, Hartmut Rosa oder Ulrich Bröckling. Bei der Selbstoptimierung gehe es in Wirklichkeit um eine Art von unhinterfragter „Selbstanpassung“ und „Selbstvermarktung“ im Horizont des in unserer Gesellschaft üblichen neoliberalen Kontextes. Böse Zungen sprechen gar von einer „freiwilligen Selbstversklavung“. Auf jeden Fall winkt dem Erfolgreichen als spezifische „Belohnung“ ein Herausragen aus der „Masse“ durch Einkommen, Sozialprestige oder gesellschaftlichen Einfluss. – Wer also nicht unreflektiert einer gängigen Lebenseinstellung zum Opfer fallen will, kommt nicht umhin, nach der Bedeutung von Bildung in diesem Zusammenhang zu fragen.

Denn wie auch immer man sich zur Frage der Selbstoptimierung verhält – ihrem selbstbezüglichen Verständnis von „Erfolg“ fehlt die eigenständige Umschau der Einzelnen, es fehlen Momente des Innehaltens und der Reflexion, eine Orientierung im  Gesamtzusammenhang und eine bewusste Wahl der Mittel und der Zielsetzungen. Der Selbstoptimierer schwimmt im Fluss der gängigen
Ansichten mit. Wer etwas „optimieren“, d. h. „am besten“ machen will, der müsste sich jedoch zumindest fragen, worauf er denn hinaus will. Aber gerade das wird in der Regel nicht reflektiert, sondern wie selbstverständlich den herrschenden neoliberalen Ansichten entnommen.

Bleibt denn aber – so ist weiter zu fragen – angesichts der herrschenden Üblichkeiten überhaupt etwas anderes übrig? Wer entscheidet darüber? – Die Zeit der entscheidungsmächtigen Könige und Alleinherrscher ist eindeutig vorbei. Und auf mehr oder weniger zufällig entstehende Mehrheitsentscheidungen ist, wie jeder weiß, kein Verlass. Da bleibt höchstens noch die „freiwillige“ ideologische Vorprägung: „gesundes Volksempfinden“, „gesellschaftliche Relevanz“ u.ä., auf deren politische Reprise wir jedoch überhaupt nicht scharf sind! Heute ist jeder Einzelne für seine Entscheidungen verantwortlich. Woher ich die Gesichtspunkte meines Handelns nehme, liegt letzten Endes bei mir selbst. – Dennoch ist der eigenständig und in eigener Verantwortung handelnde – der „moderne“ – Mensch nicht zur Einsamkeit verdammt. In einer Dialogischen Kultur der Zusammenarbeit kann versucht werden, eine auf Individualität aufgebaute
Gemeinschaftsbildung und Zusammenarbeit zu gestalten. Das ist an anderer Stelle genauer beschrieben worden. Sie bewegt sich in dem fortwährenden Versuch, sich auch in der Arbeitswelt den eigenen Blick frei zu halten, seine Urteile selber zu bilden, eigene Ideen zu finden und initiativ zu handeln.

Klingt das nicht aber ziemlich illusorisch? In der bestehenden Arbeitswelt erleben wir doch das genaue Gegenteil: Wechselseitige Instrumentalisierung kennzeichnet die Beziehung zwischen den Menschen. „Sprachregelungen“ stellen sicher, dass Unaufrichtigkeit den Umgang untereinander bestimmt und dass das Konkurrenzdenken in den Handlungsweisen der Einzelnen verborgen bleibt.
– Dies alles zu bemerken und erst recht die Verhältnisse zu ändern, erfordert zunächst einmal „Bildung“. Bildung nicht im Sinne festgelegter oder tradierter Inhalte, sondern Bildung, ganz allgemein gesagt, als Pflege eines unverstellten Wahrnehmens und gedanklichen Zusammenhangs; als Grundlage einer Selbstführung, die sich nicht mit Selbstoptimierung im beschriebenen Sinne
verwechselt, sondern ihre Orientierung selbst verantwortet.

Deshalb kann heute „Bildung“ nicht ausgetretenen Wegen folgen. Sie ist entscheidend geworden für die Zukunft. Und so wurde eingangs hingewiesen auf „Zukunft der Bildung“ als mehrmals jährlich
aufgerufenes Besinnungsmoment für diejenigen, die eine in steter Weiterentwicklung befindliche „Dialogische Kultur“ mitgestalten wollten. „Dialog“ bedeutet hier nicht etwa, wie in einer Diskussion, von verschiedenartigen Meinungen ausgehend schließlich zu einem machtgestützten Endergebnis zu kommen. Im „Dialog“ geht man von einer gemeinsamen Fragestellung aus, die die Teilnehmer für wichtig halten im vorliegenden Zusammenhang. Aus einem verstehenden Abwägen der verschiedenen Beiträge wird dann versucht, eine gemeinsame, der Situation angemessene Einsicht zu gewinnen, aus der individuelles Handeln generiert werden kann. „Selbstführung“ ist ein schöpferischer, stets in Veränderung begriffener Prozess. Das hier angesprochene Verständnis von Bildung setzt eigenständig erworbene Orientierung an die Stelle von Anpassung an herrschende Ansichten und ist deshalb für eine Dialogische Unternehmenskultur unverzichtbar.

Literaturverweise: